Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę

Pracodawca wypowiadając umowę o pracę musi określić przyczyny takiego postępowania.

Podstawą tej decyzji może być utrata zaufania pracodawcy do pracownika lub niezawinione zachowanie tego drugiego. Przyczyną może być również nienależyte wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę lub odmowa spełniania poleceń pracowniczych. Inne powody to działalność konkurencyjna pracownika, jego częste i długotrwałe absencje, a także przyczyny niedotyczące i niewynikające bezpośrednio z jego pracy.

Utrata zaufania

Utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach obiektywnych i racjonalnych, i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (wyrok SN z 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNP 1998/18/538).

Nie każdy przypadek subiektywnej utraty przez pracodawcę zaufania do pracownika może być potraktowany jako uzasadniający wypowiedzenie mu umowy o pracę. Utrata zaufania, jako podstawa rozwiązania umowy o pracę, musi mieć oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej, nie może wynikać z samowoli pracodawcy lub z jego subiektywnych uprzedzeń.

Nadużycie zaufania musi wiązać się z takim zachowaniem pracownika, które może być obiektywnie ocenione jako naganne, także wtedy, gdy jest niezawinione (wyrok SN z 14 października 2004 r., I PK 697/03, M.P.Pr. 2005/10/10).

W kwestii utraty zaufania pracodawcy do pracownika warto przytoczyć jeszcze jedno orzeczenie Sądu Najwyższego z 26 marca 1998 r. I PKN 565/97 (OSNAPIUS 1999 nr 5 poz. 165), w którym stwierdzono, że wskazanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę utraty zaufania wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę w kontekście znanych pracownikowi zarzutów, pozostawionych mu wcześniej przez pracodawcę.

Niezawinione zachowanie pracownika

Wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione, jeżeli pracownik na stanowisku samodzielnym, chociażby nieumyślnie lub nawet bez winy, a tylko z powodu nieudolności, nie osiąga odpowiednich wyników pracy (wyrok SN z 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNP 1997/10/163).

W ocenie Sądu Najwyższego pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy (wyrok SN z 2 września 1998 r., I PKN 271/98, OSNP 1999/18/577). Pracodawca ma prawo doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań.

Ocenie Sądu Najwyższego zostały poddane również cechy osobowe pracownika, takie jak umiejętności ogranizacyjne oraz konfliktowość.

  • Konfliktowość jako cecha osobowa i wynikający z niej niezawiniony przez pracownika brak umiejętności pracy w zespole może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z 15 kwietnia 1999 r., I PKN 14/99, OSNP 2000/12/469).
  • Brak umiejętności organizacyjnych może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowniczym, mimo wysokiej oceny jego kwalifikacji zawodowych (wyrok SN z 10 listopada 1999 r., I PKN 355/99, OSNP 2001/6/202).

Również bezczynność i bierność pracownika powodująca brak skuteczności w wykonywaniu powierzonych mu zadań może stanowić uzadanioną przyczynę wypowiedzenia i nie oznacza przerzucenia na niego ryzyka osiągnięcia efektu działania (wyrok SN z 5 grudnia 2000 r., I PKN 124/00, OSNP nr 15/2002, poz. 354).

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z nieprzydatnymi zawodowo lub nieporadnymi pracownikami, którzy z przyczyn niezawinionych nie mogą sprostać obowiązkom pracowniczym jest uzasadnione (wyrok SN z 1 października 1998 r., I PKN 363/98, OSNP 1999/21/683).

Sądy, oceniając, czy wypowiedzenie było uzasadnione, uwzględniają zarówno słuszne interesy pracodawcy, jak i cechy pracownika związane ze stosunkiem pracy. Z tego wynika, że przyczyną wypowiedzenia mogą być również okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes pracodawcy (uchwała SN z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNCP 1985/11/164).

Niewykonywanie lub nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych

Pracownik ma obowiązek świadczyć pracę starannie i sumiennie (art. 100 § 1 K.P.). Jeśli pracownik wykonuje pracę niestaranie lub niesumiennie, pracodawca ma prawo wyciągnąć wobec niego konsekwencje. Między innymi, może właśnie wypowiedzieć umowę o pracę (wyrok SN z 3 sierpnia 2007 r,I PK 79/07, M.P.Pr. 2007/12/651; wyrok SN z 27 maja 1999 r., I PKN 90/99, OSNP 2000/16/612).

Wykonywanie pracy powinno się zawsze wiązać z działaniami leżącymi w interesie pracodawcy. Wykorzystanie stanowiska pracy do celów prywatnych, sprzecznych z interesem pracodawcy, stanowi oczywistą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Wyraźnie stwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 26 listopada 2003 r. (I PK 16/03, M.P.Pr. 2004/12/1).


Odmowa wykonania polecenia pracodawcy

Wypłata Świadczeń a Absencja Pracownika

Odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy dotyczącym organizacji i sposobu wykonywania umówionego rodzaju pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z 10 maja 2000 r., I PKN 630/99, OSNP 2001/20/617, wyroku SN z 9 września 2004 r., I PK 396/03, OSNP 2005/6/258).

Jednak polecenia, którym pracownik ma obowiązek się podporządkować, muszą spełniać następujące warunki:

  • dotyczą pracy,
  • nie są sprzeczne z rodzajem pracy określonym w umowie,
  • nie są sprzeczne z powszechnie obowiązującym prawem, nie tylko prawem pracy ale także cywilnym, karnym czy administracyjnym.

Działalność konkurencyjna

Pracownik, który nie zgadza się na podpisanie umowy o zakazie konkurencji, musi liczyć się z tym, że pracodawca może w sposób uzasadniony wypowiedzieć mu umowę o pracę (wyrok SN z 24 września 2003 r., I PK 411/02, OSNP 2004/18/316).

Uzasadnione jest wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony pracownikowi, który narusza dyscyplinę pracy i pomaga firmie konkurencyjnej (wyrok SN z 5 lutego 1998 r., I PKN 506/97, OSNP 1999/2/45).

Odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej nie jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli przedstawiony przez pracodawcę projekt tej umowy zawierał postanowienia niezgodne z przepisami Kodeksu pracy (wyrok SN z 3 listopada 1997 r., I PKN 333/97, OSNP 1998/17/499).

Częste i długotrwałe absencje chorobowe

Sąd Najwyższy stwierdził, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (np. wyznaczania zastępstw) są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSNP 1998/20/600).

Wypowiedzenie na podstawie długotrwałej absencji chorobowej  nie jest uzasadnione, jeżeli np.:

  • nieobecność pracownika nie zakłóca planu produkcyjnego,
  • choroba miała charakter przejściowy i definitywnie minęła (nastąpiło całkowite wyleczenie) przed wypowiedzeniem,
  • nieobecność pracownika nie wiązała się z wydatkami pracodawcy na zatrudnienie innych pracowników w godzinach nadliczbowych albo zastępcy.

Osiągnięcie wieku emerytalnego

W tematyce przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę nie sposób pominąć bardzo ważnego orzeczenia dotyczącego osiągnięcia wieku emerytalnego i rozwiązania stosunku pracy.

Nawiązywanie kontraktu managerskiego

Orzeczenia w tej kwestii na przełomie ostatnich lat były niejednolite. Ostatnie orzeczenie Sądu Najwyższego rozstrzyga definitywnie w tej sprawie. Podkreślono w nim, że wypowiedzenie umowy tylko i wyłącznie z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego i nabycia prawa do emerytury stanowi przejaw dyskryminacji.

Dyskryminacja ta jest wynikiem nierównego traktowania z uwagi nie tylko na płeć pracownika, ale także (w przypadku kobiet) z uwagi na wiek. Tak orzekł siedmioosobowy skład Izby Pracy Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego, odpowiadając na pytanie prawne rzecznika praw obywatelskich z października 2008 r. (uchwała z 21 stycznia 2009 r., II PZP 13/08).

Przyczyny niedotyczące pracowników

Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych  uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (albo samych warunków pracy lub płacy). Decyzje co do przydatności i celowości utrzymywania danego stanowiska mieszczą się w uprawnieniach pracodawcy i nie podlegają ocenie sądów pracy (wyrok SN z 23 maja 1997 r., I PKN 176/97, OSNP 1998/9/263).

W razie sporu sąd nie jest uprawniony do oceny czy zmiany struktury organizacyjnej były celowe i zasadne (wyrok SN z 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97, OSNP 1998/18/542). Sąd może natomiast badać i oceniać, czy likwidacja stanowisk pracy jest autentyczna, czy też ma charakter pozorny (fikcyjny).

Przyczyny rozwiązania umowy o pracę niedotyczące pracowników mogą wynikać z następujących przyczyn:

  • ekonomicznych,
  • organizacyjnych,
  • technologicznych,
  • likwidacji zakładu pracy,
  • ogłoszenia upadłości.

 

paskiPrzeczytaj także:

Prawo pracy – rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron

 

Dodaj nowy komentarz

Brak komentarzy

Wróć do góry