Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę

Pracodawca wypowiadając umowę o pracę musi określić przyczyny takiego postępowania.

Podstawą tej decyzji może być utrata zaufania pracodawcy do pracownika lub niezawinione zachowanie tego drugiego. Przyczyną może być również nienależyte wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę lub odmowa spełniania poleceń pracowniczych. Inne powody to działalność konkurencyjna pracownika, jego częste i długotrwałe absencje, a także przyczyny niedotyczące i niewynikające bezpośrednio z jego pracy.

Utrata zaufania

Utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach obiektywnych i racjonalnych, i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (wyrok SN z 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNP 1998/18/538).

Nie każdy przypadek subiektywnej utraty przez pracodawcę zaufania do pracownika może być potraktowany jako uzasadniający wypowiedzenie mu umowy o pracę. Utrata zaufania, jako podstawa rozwiązania umowy o pracę, musi mieć oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej, nie może wynikać z samowoli pracodawcy lub z jego subiektywnych uprzedzeń.

Nadużycie zaufania musi wiązać się z takim zachowaniem pracownika, które może być obiektywnie ocenione jako naganne, także wtedy, gdy jest niezawinione (wyrok SN z 14 października 2004 r., I PK 697/03, M.P.Pr. 2005/10/10).

W kwestii utraty zaufania pracodawcy do pracownika warto przytoczyć jeszcze jedno orzeczenie Sądu Najwyższego z 26 marca 1998 r. I PKN 565/97 (OSNAPIUS 1999 nr 5 poz. 165), w którym stwierdzono, że wskazanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę utraty zaufania wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę w kontekście znanych pracownikowi zarzutów, pozostawionych mu wcześniej przez pracodawcę.

Niezawinione zachowanie pracownika

Wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione, jeżeli pracownik na stanowisku samodzielnym, chociażby nieumyślnie lub nawet bez winy, a tylko z powodu nieudolności, nie osiąga odpowiednich wyników pracy (wyrok SN z 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNP 1997/10/163).

W ocenie Sądu Najwyższego pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy (wyrok SN z 2 września 1998 r., I PKN 271/98, OSNP 1999/18/577). Pracodawca ma prawo doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań.

Ocenie Sądu Najwyższego zostały poddane również cechy osobowe pracownika, takie jak umiejętności ogranizacyjne oraz konfliktowość.

  • Konfliktowość jako cecha osobowa i wynikający z niej niezawiniony przez pracownika brak umiejętności pracy w zespole może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z 15 kwietnia 1999 r., I PKN 14/99, OSNP 2000/12/469).
  • Brak umiejętności organizacyjnych może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowniczym, mimo wysokiej oceny jego kwalifikacji zawodowych (wyrok SN z 10 listopada 1999 r., I PKN 355/99, OSNP 2001/6/202).

Również bezczynność i bierność pracownika powodująca brak skuteczności w wykonywaniu powierzonych mu zadań może stanowić uzadanioną przyczynę wypowiedzenia i nie oznacza przerzucenia na niego ryzyka osiągnięcia efektu działania (wyrok SN z 5 grudnia 2000 r., I PKN 124/00, OSNP nr 15/2002, poz. 354).

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z nieprzydatnymi zawodowo lub nieporadnymi pracownikami, którzy z przyczyn niezawinionych nie mogą sprostać obowiązkom pracowniczym jest uzasadnione (wyrok SN z 1 października 1998 r., I PKN 363/98, OSNP 1999/21/683).

Sądy, oceniając, czy wypowiedzenie było uzasadnione, uwzględniają zarówno słuszne interesy pracodawcy, jak i cechy pracownika związane ze stosunkiem pracy. Z tego wynika, że przyczyną wypowiedzenia mogą być również okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes pracodawcy (uchwała SN z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNCP 1985/11/164).

Niewykonywanie lub nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych

Pracownik ma obowiązek świadczyć pracę starannie i sumiennie (art. 100 § 1 K.P.). Jeśli pracownik wykonuje pracę niestaranie lub niesumiennie, pracodawca ma prawo wyciągnąć wobec niego konsekwencje. Między innymi, może właśnie wypowiedzieć umowę o pracę (wyrok SN z 3 sierpnia 2007 r,I PK 79/07, M.P.Pr. 2007/12/651; wyrok SN z 27 maja 1999 r., I PKN 90/99, OSNP 2000/16/612).

Wykonywanie pracy powinno się zawsze wiązać z działaniami leżącymi w interesie pracodawcy. Wykorzystanie stanowiska pracy do celów prywatnych, sprzecznych z interesem pracodawcy, stanowi oczywistą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Wyraźnie stwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 26 listopada 2003 r. (I PK 16/03, M.P.Pr. 2004/12/1).


Odmowa wykonania polecenia pracodawcy

Wypłata Świadczeń a Absencja Pracownika

Odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy dotyczącym organizacji i sposobu wykonywania umówionego rodzaju pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z 10 maja 2000 r., I PKN 630/99, OSNP 2001/20/617, wyroku SN z 9 września 2004 r., I PK 396/03, OSNP 2005/6/258).

Jednak polecenia, którym pracownik ma obowiązek się podporządkować, muszą spełniać następujące warunki:

  • dotyczą pracy,
  • nie są sprzeczne z rodzajem pracy określonym w umowie,
  • nie są sprzeczne z powszechnie obowiązującym prawem, nie tylko prawem pracy ale także cywilnym, karnym czy administracyjnym.

Działalność konkurencyjna

Pracownik, który nie zgadza się na podpisanie umowy o zakazie konkurencji, musi liczyć się z tym, że pracodawca może w sposób uzasadniony wypowiedzieć mu umowę o pracę (wyrok SN z 24 września 2003 r., I PK 411/02, OSNP 2004/18/316).

Uzasadnione jest wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony pracownikowi, który narusza dyscyplinę pracy i pomaga firmie konkurencyjnej (wyrok SN z 5 lutego 1998 r., I PKN 506/97, OSNP 1999/2/45).

Odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej nie jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli przedstawiony przez pracodawcę projekt tej umowy zawierał postanowienia niezgodne z przepisami Kodeksu pracy (wyrok SN z 3 listopada 1997 r., I PKN 333/97, OSNP 1998/17/499).

Częste i długotrwałe absencje chorobowe

Sąd Najwyższy stwierdził, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (np. wyznaczania zastępstw) są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSNP 1998/20/600).

Wypowiedzenie na podstawie długotrwałej absencji chorobowej  nie jest uzasadnione, jeżeli np.:

  • nieobecność pracownika nie zakłóca planu produkcyjnego,
  • choroba miała charakter przejściowy i definitywnie minęła (nastąpiło całkowite wyleczenie) przed wypowiedzeniem,
  • nieobecność pracownika nie wiązała się z wydatkami pracodawcy na zatrudnienie innych pracowników w godzinach nadliczbowych albo zastępcy.

Osiągnięcie wieku emerytalnego


W tematyce przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę nie sposób pominąć bardzo ważnego orzeczenia dotyczącego osiągnięcia wieku emerytalnego i rozwiązania stosunku pracy.

Nawiązywanie kontraktu managerskiego

Orzeczenia w tej kwestii na przełomie ostatnich lat były niejednolite. Ostatnie orzeczenie Sądu Najwyższego rozstrzyga definitywnie w tej sprawie. Podkreślono w nim, że wypowiedzenie umowy tylko i wyłącznie z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego i nabycia prawa do emerytury stanowi przejaw dyskryminacji.

Dyskryminacja ta jest wynikiem nierównego traktowania z uwagi nie tylko na płeć pracownika, ale także (w przypadku kobiet) z uwagi na wiek. Tak orzekł siedmioosobowy skład Izby Pracy Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego, odpowiadając na pytanie prawne rzecznika praw obywatelskich z października 2008 r. (uchwała z 21 stycznia 2009 r., II PZP 13/08).

Przyczyny niedotyczące pracowników

Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych  uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (albo samych warunków pracy lub płacy). Decyzje co do przydatności i celowości utrzymywania danego stanowiska mieszczą się w uprawnieniach pracodawcy i nie podlegają ocenie sądów pracy (wyrok SN z 23 maja 1997 r., I PKN 176/97, OSNP 1998/9/263).

W razie sporu sąd nie jest uprawniony do oceny czy zmiany struktury organizacyjnej były celowe i zasadne (wyrok SN z 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97, OSNP 1998/18/542). Sąd może natomiast badać i oceniać, czy likwidacja stanowisk pracy jest autentyczna, czy też ma charakter pozorny (fikcyjny).

Przyczyny rozwiązania umowy o pracę niedotyczące pracowników mogą wynikać z następujących przyczyn:

  • ekonomicznych,
  • organizacyjnych,
  • technologicznych,
  • likwidacji zakładu pracy,
  • ogłoszenia upadłości.

Dodaj nowy komentarz

2 komentarze

  1. W mojej ocenie pracodawca winien posiadać dużą swobodę w zakresie nawiązywania i rozwiązywania umów o pracę z zatrudnionymi pracownikami ale z bezwzględnym przestrzeganiem wymogów zawartych w Prawie Pracy oraz innych przepisach szczegółowych dotyczących tej tematyki.

    Odpowiedz
  2. Bardzo często pracodawcy wypowiadając umowę o pracę zapominają o tym, że właśnie bardzo istotną rzeczą jest podanie szczegółowej, konkretnej informacji dotyczącej przyczyn rozwiązania umowy. Zbyt ogólne powody wypowiedzenia umowy nie spełniają wymogów formalnych wręczonego wypowiedzenia, więc pracownik nie wie konkretnie dlaczego jest zwalniany z pracy. W razie wystąpienia pracownika do Sądu Pracy najprawdopodobniej przywróci pracowniak do pracy lub zasądzi odszkodowanie. Więc zanim zdecydujemy się na rozwiązanie umowy przemyślmy co konkretnie wpłynęło na taką decyzję. Bedąc zwalnianym pracownikiem każdy z nas chciałby poznać przyczynę. Bardzo dobrym pomysłem było umieszczenie w artykule konkretnych wyroków Sądu Najwyższego. Łatwiej można się odnaleźć w temacie.

    Odpowiedz
Wróć do góry